Sau Tết, “nhảy việc” sao cho đúng Luật?

 

Khái niệm “nhảy việc” có lẽ là không còn quá xa lạ đối với bộ phận người lao động (NLĐ) trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay.

Đặc biệt tình trạng này xảy ra nhiều nhất có lẽ là sau dịp Tết Nguyên Đán hằng năm, khi mà NLĐ đã nhận tiền lương, tiền thưởng từ phía doanh nghiệp.

(Hình ảnh minh họa)

Có nhiều nguyên nhân dẫn tới ý định muốn thay đổi công việc, điển hình nhất là:

- Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ của nơi làm việc hiện tại chưa thực sự đúng với năng lực, đóng góp của NLĐ;

- Môi trường làm việc hiện tại không phù hợp với trình độ hoặc chuyên môn;

- NLĐ muốn tìm một môi trường khác để khẳng định bản thân của mình (thường đối tượng ở đây là NLĐ trẻ tuổi);

- Bất đồng trong công việc;

- Hoặc đơn giản “thích thì nhảy”.

Trước tình trạng NLĐ muốn “ra đi” sau Tết đã khiến cho một số doanh nghiệp phải lao đao khi mà bắt đầu sản xuất, kinh doanh nhưng lại thiếu hụt nhân sự trầm trọng.

Một số NLĐ nghĩ rằng khi họ muốn nghỉ việc thì chỉ cần làm đơn và “xong”, không có bất cứ sự ràng buộc nào. Thực ra, bản chất của “nhảy việc” về mặt pháp lý là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Theo đó, NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ phải thuộc một trong các trường hợp dưới đây:

STT

 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

(1)

Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật lao động 2012.

(2)

Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

(3)

Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ.

(4)

NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định.

(5)

NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

(6)

NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

(7)

Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

(8)

NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải

(9)

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

(10)

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

 

Và NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mục 9 nêu trên phải đáp ứng 02 điều kiện bao gồm:

- Lý do chấm dứt HĐLĐ;

- Thời hạn báo trước.

Lưu ý: Riêng HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải tuân thủ thời hạn báo trước.

Bảng 1:

STT

Lý do chấm dứt HĐLĐ

(1)

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(2)

Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(3)

Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

(4)

Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

(5)

Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

(6)

Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

(7)

NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

 

 Bảng 2

Loại HĐLĐ

Thời hạn báo trước

Đối với mục 1,2,3,7 tại Bảng 1

03 ngày làm việc

HĐLĐ mùa vụ

03 ngày

Đối với mục 6 tại Bảng 01

Do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

HĐLĐ xác định thời hạn

30 ngày

HĐLĐ không xác định thời hạn

45 ngày

 

Như vậy, tùy thuộc vào từng trường hợp và hoàn cảnh cụ thể mà NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật cho phép nhưng không chấp nhận những trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ lao động.

Do vậy, trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải chịu một số nghĩa vụ theo Điều 43 Bộ luật lao động 2012.

Hi vọng, một số chia sẻ trên đây có thể giúp NLĐ hiểu rõ hơn quyền và nghĩa vụ của mình để có thể “nhảy việc” suôn sẻ theo đúng quy định của pháp luật, không phải chịu hậu quả pháp lý đáng tiếc trong quá trình làm việc.

 

Bình luận:

    Mời bạn Đăng nhập để có thể tham gia bình luận