Bồi thường chi phí đào tạo ngắn hạn (dưới 3 tháng) khi kết thúc HĐLĐ

Ngày hỏi:31/05/2008
Kình chào các luật sư,  Rất mong Qúy vị hãy vui lòng xem xét tư vấn giúp tôi vấn đề sau: Tháng 09/2003 tôi được nhận vào làm việc tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai (Bảo Việt) với 3 HĐLĐ có thời hạn lần lượt là -   HĐLĐ1:  24 tháng (từ 01/09/03 đến 31/08/05) , trong đó : + Thời gian này tôi đuợc cử đi học 2 khóa đào tạo ngắn hạn bảo hiểm (cộng lại là 26 ngày)  để phục vụ cho công việc, tôi được cấp các giấy chứng nhận sau khi đã hoàn thành khóa học. + Tôi không được cty yêu cầu viết bản cam kết làm việc dài hạn sau khi học xong.   - HĐLĐ 2: 12 tháng (01/09/05 đến 31/08/06)   - HĐLĐ 3: 24 tháng (1/09/06 đến 31/08/08)   Trong mỗi HĐLĐ có quy định: Người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cam kết hoàn lại toàn bộ chi phí đào tạo do công ty đài thọ.   Do điều kiện gia đình nên tôi viết đơn xin thôi việc theo đúng quy định (báo trước 35 ngày). Giám đốc Công ty đã chấp thuận yêu cầu của đơn xin thôi việc.   Căn cứ theo quy chế đào tạo cán bộ của Bảo Vịêt thì Công ty có tờ trình yêu cầu thu hồi toàn bộ kinh phí đào tạo, chi phí ăn ở, phương tiện đưa đón trong thời gian tôi đi học là 3.380.000 đồng. Xin tư vấn giúp tôi các vấn đề sau đây:   - Trường hợp tôi xin nghỉ việc có báo trước 30 ngày theo quy định và có sự đồng ý của Giám đốc công ty thì có phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? - Tôi phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy chế riêng của công ty hay áp dụng theo quy định của pháp luật hiện hành? - Nếu tồn tại song song Luật của nhà nước hiện hành và quy chế của công ty được ban hành năm 1999 thì tôi được áp dụng theo cái nào? - Tôi không có cam kết làm việc dài hạn, đồng thời theo HĐLĐ ngắn hạn nên theo tôi hiểu rằng tôi phải BT phí đào tạo theo từng HĐLĐ riêng biệt mà thôi nên trường hợp này tôi không phải bôi thường chi phí đào tạo ? - Số tiền bồi thường chi phí đào tạo được tính như thế nào nếu tôi phải bồi thường? Rất mong sớm nhận được tư vấn, Tôi xin chân thành cảm ơn!

Nội dung này được Luật sư Nguyễn Hoàng Linh tư vấn như sau:

  • Kính chào Quý Ông/Bà,

    Về vụ việc Quý Ông/Bà nêu, chúng tôi có ý kiến như sau:

    A. Về hợp đồng lao động:

    Theo quy định tại Khoản 2, Điều 27 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp họp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

    Như vậy, việc Công ty của Quý Ông Bà ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 3 với Quý Ông Bà, như thông tin mà Quý Ông Bà nêu, là không phù hợp với quy định của pháp luật.

    B. Về các câu hỏi của Quý Ông Bà, chúng tôi xin trả lời như sau:

    1. Theo quy định tại điểm d, khoản 1, điều 37 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì:

    * Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp:
    ....
    - Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
    ...
    * Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; ...

    Hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, có hai trường hợp:

    - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, và
    - Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

    Theo quy định tại Khoản 3 Điều 41 Điều 27 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 thì: Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của chính phủ.

    Trường hợp của Quý Ông Bà, Quý Ông/Bà có làm đơn xin thôi việc và đã được Giám đốc Công ty đồng ý, đồng nghĩa với việc người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nên không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu Quý Ông Bà chứng minh được bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh thật sự khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì không phải bồi thường chi phí đào tạo (Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).

    Hơn nữa, trong thời gian thực hiện HĐLĐ lần 3, bạn không được Công ty đào tạo.

    2. Chi phí đào tạo:

    Theo Quy định tại Khoản 4, Điều 32 Nghị định 02/2001/NĐ-CP thì : Phí dạy nghề gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, truờng lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học.

    Mức bồi thường do các bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Nếu các quy định về bồi thường do Công ty quy định trái với pháp luật thì áp dụng các quy định của pháp luật.

    3. Áp dụng pháp luật:

    Đối với những quy định, quy chế của Công ty ban hành năm 1999, phần nào trái với quy định của pháp luật hiện hành thì áp dụng theo quy định của pháp luật hiện hành.

    Trân trọng,

    LS. NGUYỄN HOÀNG LINH


Nguồn:

Theo Dân Luật
Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo, Quý độc giả cần xem Căn cứ pháp lý của tình huống này để có thông tin chính xác hơn.
Ý kiến bạn đọc
THÔNG TIN NGƯỜI TRẢ LỜI
Hãy để GOOGLE hỗ trợ bạn