Hủy hợp đồng lao động

Ngày hỏi:24/02/2014

Vợ tôi tên là Nguyễn Thị Hạnh năm 2011 vợ tôi có ký kết hợp đồng đào tạo với công ty TNHHMTV Becamex về ngành xét nghiệm giải phẩu bệnh (GPB lý)và mỗi tháng được nhận lương hằng tháng là 3.800.000đ và hết hợp đồng tạo xong phải làm cho công ty thêm 5 năm nửa. Đầu năm 2014 vợ tôi mang bầu, tôi thì bị đâu năng nên cần người chăm sóc. Đến ngày 31/5/2014 vợ tôi hết hợp đồng đào tạo và làm tiếp 5 năm mà tôi đâu ốm, nên hôm nay tôi muốn hỏi trung tâm trợ giúp pháp lý tỉnh quảng ngãi theo như hợp đồng mà vợ tôi ký kết giờ hoàn cảnh của vợ tôi như vậy có huỷ hợp đồng được không nếu huỷ được thì tôi phải làm những nội dung gì? và vợ tôi có bị coi là vi phạm hợp đồng và có bị bồi thường hợp đồng không. trong khi chờ đợi sự phúc đáp của trung tâm tôi xin chân thành cảm ơn.

    Nội dung này được Sở tư pháp Quảng Ngãi tư vấn như sau:

    • 1/ Đối với hợp đồng học nghề (hợp đồng đào tạo) được điều chỉnh bởi Nghị định 139/2006/NĐCP ngày 20/11/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật giáo dục và Luật lao động về dạy nghề.

      Theo quy định tại khoản 4, Điều 18 Nghị định này có nêu: Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Nếu vợ ông ký hợp đồng đào tạo là một hợp đồng riêng và có cam kết làm việc 5 năm nhưng không thực hiện thì vợ ông phải bồi thường chi phí đào tạo.

      Nếu vợ ông đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước ngày 31/5/2014 vì hoàn cảnh khó khăn, do mang thai (Khoản 1, 3 Điều 18 Nghị định 139/2006) thì vợ ôngsẽ được trả lại học phí đã đóng của thời gian còn lại và được bảo lưu kết quả (không xác định là bao lâu). Trường hợp này không phải bồi thường chi phí đào tạo do không vi phạm hợp đồng (vì chưa học xong).

      2/ Về phần hợp đồng lao động (HĐLĐ)

      Việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có vi phạm HĐLĐ hay không còn phụ thuộc vào người lao động đó có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động năm 2012, cụ thể:

      1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

      a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

      b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

      c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

      d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

      đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

      e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

      g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

      2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

      a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

      b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

      c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

      3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

      Căn cứ vào quy định nêu trên, nếu vợ ông ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, nay vợ ông muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì vợ ông chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước cho công ty ít nhất là 45 ngày theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động. Nếu vợ ông làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn thì ngoài việc chấp hành về thời gian báo trước như quy định tại khoản 2 Điều 37, còn phải có lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng như quy định tại khoản 1 Điều 37 nêu trên.

      Theo như trình bày của ông thì hiện tại vợ ông đang mang thai, bản thân ông bị đau ốm nặng cần phải có người chăm sóc... Do đó vợ ông có thể căn cứ vào các trường hợp quy định tại điểm d và điểm e của khoản 1 Điều 37 Bộ Luật Lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng chú ý là phải tuân thủ thời gian báo trước theo quy định (30 ngày đối với trường hợp điểm d hoặc thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định nếu thuộc trường hợp điểm e).

      Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo đúng thời hạn báo trước. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thực hiện đúng thời hạn báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 Bộ Luật Lao động) và phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (Khoản 3 Điều 43 Bộ Luật Lao động).

      Với những quy định như trên, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vợ ông thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động về thời hạn báo trước thìkhông phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty. /.


    Nguồn:

    Cổng Thông tin điện tử tỉnh Quảng Ngãi
    Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo, Quý độc giả cần xem Căn cứ pháp lý của tình huống này để có thông tin chính xác hơn.
    Ý kiến bạn đọc
    CĂN CỨ PHÁP LÝ CỦA TÌNH HUỐNG NÀY
    Hãy để GOOGLE hỗ trợ bạn