Trách nhiệm của công đoàn đối với các chính sách cho người lao động

Ngày hỏi:28/11/2016

Anh A là công nhân, đã ký hợp đồng lao động với thời hạn 24 tháng với công ty B vào tháng 6-2011. Trong quá trình làm việc, tháng 1-2013 anh A được đại hội công đoàn công ty nhiệm kỳ 2013-2015 bầu vào ban chấp hành công đoàn công ty. Với nhiệm vụ mới, anh A rất tích cực trong công tác công đoàn cũng như công tác chuyên môn. Tuy nhiên, do tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn, đơn hàng ngày càng ít, công ty phải lên phương án giảm lao động, bước đầu công ty sẽ tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động ký hợp đồng xác định thời hạn đã đến hạn. Đợt này có 02 người, trong đó có anh A. Đến hạn, công ty gọi anh A lên nhận sổ bảo hiểm và các chế độ có liên quan nhưng anh A không đồng ý vì anh vẫn có nguyện vọng làm tại công ty và cho rằng mình không vi phạm nội quy lao động cũng như các quy định khác mà công ty đề ra. Anh A đến gặp ban chấp hành công đoàn công ty đề nghị can thiệp. Hỏi: anh chị hãy tư vấn cho ban chấp hành công đoàn để có thể phối hợp giải quyết cho anh A trong trường hợp này? Mong nhận được tư vấn của Ban biên tập Thư Ký Luật. Chân thành cảm ơn!

    Nội dung này được Ban biên tập Thư Ký Luật tư vấn như sau:

    • Nếu căn cứ theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động 2012 thì:

      1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2012; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

      Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật lao động 2012.

      Như thế, với các trường hợp thông thường, công ty vẫn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nếu dựa vào căn cứ nêu trên và khi hợp đồng lao động hết hạn.

      Tuy nhiên, anh A ngoài là người lao động còn là cán bộ công đoàn được bổ nhiệm với nhiệm kỳ 2013 - 2015. Theo Điều 25 Luật công đoàn 2012 thì công đoàn thực hiện bảo đảm cho cán bộ công đoàn như sau:

      1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.

      2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

      3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

      Còn người sử dụng lao động có trách nhiệm theo khoản 6, khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động 2012:

      6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

      7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

      Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

      Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.

      Từ những căn cứ trên, tại thời điểm này người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh A. Công đoàn cần trao đổi rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động cho họ biết để đưa ra cách xử lý phù hợp. Nếu người sử dụng lao động vẫn cố tình chấm dứt hợp đồng lao động thì công đoàn có quyền:

      - Báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để can thiệp;

      - Đại diện theo ủy quyền khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn;

      - Hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

      Trên đây là tư vấn của Ban biên tập Thư Ký Luật về trách nhiệm của công đoàn đối với các chính sách cho người lao động. Bạn nên tham khảo chi tiết Bộ luật lao động 2012 để nắm rõ quy định này.

      Trân trọng!


    Nguồn:

    THƯ KÝ LUẬT
    Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo, Quý độc giả cần xem Căn cứ pháp lý của tình huống này để có thông tin chính xác hơn.
    Ý kiến bạn đọc
    CĂN CỨ PHÁP LÝ CỦA TÌNH HUỐNG NÀY
    THÔNG TIN NGƯỜI TRẢ LỜI
    Hãy để GOOGLE hỗ trợ bạn